직장생활과 가정생활 그리고 여행

변화는 멀리 있는 것이 아니라, 내가 즐거움을 찾는 것!

http://blog.naver.com/csyy7199

미국은 북한이 핵을 먼저 포기하라고 하고..
북한은 미국이 규제를 먼저 풀라고 한다.

서로가 먼저 해야 나도 하겠다는 것...

답답한 현실입니다...

이래서 당신이 먼저해야지...
아니야. 이렇기 전에 이러니 당신이 먼저지..
허허.. 아니야. 잘 봐 이렇다면, 이러니 당신이 먼저지.... ?????

내가 먼저 변해야 하는 건가?
우리가 먼저 변해야 하는 건가?
회사가 먼저 변해야 하는 건가?

결론은 모두가 변해야 한다는 것...^^

내가 먼저변화하면 어떻게 될까? 궁금하지 않는가??
개인적으로 나는 궁금하다. 내가 이렇게 해서 이렇게 했더니
업무효율화가 되었다. 하하.. 그리고, 기다리는 것...
내가 먼저 변화 했을때만 느낄 수 있는 즐거움과 설레임...

변화는 멀리 있는 것이 아니라,
내가 즐거움을 찾는 것!
그것이 바로 나도 모르는 변화와 혁신의 시작인 것이다.

- 채상윤 직필 http://blog.naver.com/csyy7199

혁신의 시각

혁신을 담당하는 사람은 절대 FM 으로 직장생활을 해서는 안된다..

물론 아침 인사도 하지말고, 하고 싶은 대로 행동하라는 것은 아니다. 기본적인 도덕은 지켜야 할 것이다.

그러나, 혁신을 담당하는 사람에게 FM 만 요구 한다면, 절대 혁신은 할 수 없다.

신제품 개발에서도 FM 만 추구하는 문화에서는 절대 새로운 아이디어가 나올 수 없다.

회사의 문화가 FM 이 중시 되는 기업이라면, 절대 30년 이상의 기업이 될 수없다.

혁신의 시각은 삐뚤어 진 시각에서 시작한다. 조직문화, 신제품, 원가절감, 비용절감, 납기, 프로세스 개선 등... 수 많은 개선과 혁신은 삐뚤어지 시각에서 시작을 하는데, 사장이 좋아하는 스타일로 혁신이 진행되기 시작하는 순간, 회사는 소통에서 직원들과 멀어지게 된다.

전화를 걸고 받는 용도가 FM 이라면, 삐뚤어진 시각으로 인터넷과 각종 PC 프로그램 어플 기능, 카메라 기능들이 추가 되어진 것은 FM 과는 반대되는 시각이라는 점이다.

무조건 FM 대로 출근을 8시까지 시키기보다는 혁신의 시각으로 볼때, 탄력 근무제가 나오는 것이다. 구글의 조직문화는 제조 업종에서는 불가능 하다. 그냥 구글은 인터넷 IT 업체라서 그렇다. 그래서 가능하다. 우리는 제조 업종이야.... 불가하다... 라고 하는 경영진 마인드라면 30년뒤에 회사의 위치가 딱 보인다.

직원들은 흩어지고, 욕심 많은 사장이라면, 3대가 먹고살 만큼 빼 놓았을 것이다. 정말 무책임한 행동이다.

나이가 들면 생각이 점점 보수적으로 변화한다. 시대에 비해서 보수적으로 변화 한다는 것이다. 즉, 예전의 시대보다는 진보적으로 변화하지만, 시대의 상황에 비해 시간의 속도가 점점 느리게 가게 되어 따라 잡지 못한다는 것이다.

그러므로 경영진을 보좌하는 사람은 이러한 점에 대해서 특히나 충언을 해야할 필요가 있지만, 실상은 그렇지 못하다는 점이 가슴이 아플 것이다.

혁신의 마인드는 절대 FM에서 생각하면 실패 한다. 그리고, 그 바탕은 긍정이 있어야 한다.

긍정적인 마인드를 바탕으로 삐뚤어지 시각이 혁신가들의 마인드가 되어야 한다.

충언을 충언으로 받아 드려주는 경영진이 있다면 정말로 혁신가들은 실패를 두려워 하지 않고 최전방에서 돌격 할 것이다.

- 허접한 혁신팀장이...^^;

창조의 시작은 소통이다

직장에서 회사가 생각하는 소통과 직원이 생각하는 소통에서 서로릐 차이. 시각에 차이는 있을까 없을까??

어떤 전문가가 물었다.

사장님... 우리 주식회사 대대로테크 의 소통은 어떻게 하고 있습니까??

사장님은 이렇게 대답했다.

우리 회사는 월례조회를 합니다. 이를 통해서 소통을 하고 있습니다.

전문 컨설턴터가 물었다.

소통의 자리 입니까? 하고 싶은 말을 하는 자리입니까?

사장님 왈...

그러고 보니...주로 혼자 말만 하는군요...

전문가가 또 물었다.

한달동안 평직원들과 몇번 만나 봤습니까? 그리고 누가 더 많이 말을 했나요?

사장님 왈..

1년에 몇번 안되네요... 제가 묻고 싶은 업무 위주였네요...

컨설턴터가 말 했다.

소통은 창조의 시작입니다. 창조가 기술로 이어지기 위해서는 소통이 기본입니다. 그렇지 않으면 회사는 문을 닫습니다.

ㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡ

누구는 그런다...후지필름과 코닥을 대조 했을때..왜 코닥은 죽었는가..혁신에 실패 하고 시대에 흐름을 거슬렀다고...

그러나 나는 그렇게 생각하지 않는다.

문제는 소통이 안되었기 때문이라 생각한다.

소통이 잘 되었다면 코닥은 아직도 세계적인 회사로 남아 있었을 것이다.

소통을 통해서 직원들의 창조적 아이디어가 경영진에게 전달이 된다. 이를 차단하는 사람이 있다.

그사람은 분명 ​그런 소통이 생겼을때 일이 많아지거나.. 손해를 보거나..등등 뭔가 단점으로 작용하는게 더 큰 사람일것이다.

소통하는 회사는 절대 망하지 않는다.

소통을 위해서 경영진과 직원간에 소통을 막는 자부터 정리해야 할것이다.

창조는 소통에서 시작한다.

혁신이 실패하는 이유는

혁신 활동이 잘 되지 않거나 실패하는 여러 이유가 있지만 가장 중요한 키가 되는 것이 챔피언의 적극적인 관심과 참여가 있는가...

더 중요한것이 있다...

실패나..또는 잘 진행이 되지 않는 이유는 ..

소통이다.

소통은 챔피언의 자리에서 내려다 보는 것이 아니라.. 그들의 눈높이로 내려와야 한다..

어린 아이와 얘길 나누려면 그 아이들과 먼저 눈 높이를 맞추기 위해 무릎을 꿉히던지 또는 앉아야 한다..

또한. 범죄자와 얘길 나누려면 그들의 마음의 높이에 먼저 맞춰져야 한다.

챔피온은 대단 한데서 혁신을 찾으려 한다. 그래서 실패 하는 경우가 많다. 챔피온은 직원들 앞에서 때로는 개그맨이 되기도 .. 때로는 서빙맨이 되기도 해야 한다.

당신이 챔피온이거나. 앞으로의 미래의 챔피온이라면... 소통을 위해서는 자신의 높은 자리에서 내려와 마음의 높이와 온도를 맞출 수 있어야 한다는 점을 꼭 기억 하길 바란다.

시대는 변해 가는데 자신은 혁신만 외치도 .. 진작 자신은 고여 있지 않는가....

혁신이 어려운 이유

혁신이 정말로 어려운 이유는 방해 집단과 회사의 문화다. 회사에서 혁신을 반대 하는 이들을 통칭해서 방해 집단이라고 편이상 표현 했다.

방해 집단은 놀랍게도 우리 모두가 해당 된다. 즉. 회사 구성원.. 나아가서 이익 집단이 모두 포함이 된다.

예를 들어서 생산 혁신을 위해서 새로운 지그를 제작하고 조립 절차를 개선하자고 영업부서에서 말을 하면... 혁신그룹은 영업부서가 되지만 제조는 방해집단으로 바뀐다. 바빠 죽겠는데 무슨 혁신이냐. 혁신 해서 하루 100개 만들던 상품을 200개 만들고 인원도 줄이는거 아닐테가 그러면 결국은 퇴근시간이 같아지고 월급은 생각 보다 오를것 같지도 않고..등등...안했으면 하며..각종 안되는 이유를 설명하거나 아예 회피 하며 열심히 방해 한다.

반대로 영업망 혁신을 해서 매출 중대를 해보자는 아이디어가 경영진에서 나오면 방해 집단은 다시 영업으로 바뀐다.

이처럼 방해 집단은 이득을 따지고 귀찮음을 따져서 혁신을 방해 한다. 각종 유언비어를 퍼서 나르기도 한다.

이런바 조직 이기 주의..개인 이기주의..

두번째로 회사 문화다..
회사의 혁신 분위기를 조성 하더라도 경영진이 가장 먼저 솔선수범하지 안는 경우가 많다. 이는 경영진이라는 직급을 내려 놓지 않으면 어렵다. 그랴서 쉽지 않는 것이다. 그리고 일반 직원과 똑같은 말을 반복한다. 바쁘다..등등...

회사의 분위기가.. 조금 하다 말겠지..좀 있으면 경영진도 지시한것 잊어버리실거야..지금까지 이래 왔는데 문제 될것 없어...뭔일 있겠어?? 등등..

회사의 문화는 누가 만들어 가는 것일까?? 조직 모두가 만들어 가는 것이다. 그러나 더 솔직해 보자. 기득권 세력이다. 좀 더 확실한 뭔가 없을까..

...
어떤 회사에 사장이 바뀌니..바뀌기 전부터 소문이 돌아서...새로오시는 사장님이 술자리는 1차만 한다더라.. 그 이상하면 싫어 하신다더라.. 라고 했던 회사가 있다.. 그 사장 부임후 어떻게 되었을까..

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회식문화가 바뀌었다.

어떤회사에 마라톤 풀코스 3번 뛰면 1호봉 승급시켜 준다고 했더니 직원들이 너도 나도 마라톤 사내 동호회에 가입하는 진풍경이 생겼다...

피그 말리온 효과란

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회사 안에서 일을 잘하는 사람에게 일을 잘한다고 상사가 관심을 주면 그 부하는 더욱 열심히 해서 좋은 실적을 올리게 되며 일을 못하는 부하도 상사가 관심과 격려를 주면 일을 잘 하려고 노력하는 효과.

변화에 꼭 필요한 3가지 조건

새로운 자아개념을 만들어내기 위해서는 다음의 세 가지 조건을 충족시켜야 한다.

이것들이 삶의 방향을 바꿀 수 있는 열쇠들이다.

첫째, 변화를 진실로 원해야 한다. 더 나은 사람이 되고 싶다는, 강렬하게 불타는 욕구가 있어야 한다.

종종 사람들은 주변 사람을 변화시키려면 어떻게 해야 하느냐고 내게 묻는다.

나는 우선 다른 것이나 좋은 것을 향한 변화의 출발점은 욕구이며, 그것은 당사자의 문제임을 상기시켜준다. 우리가 다른 사람들의 목표를 대신 세워줄 수 없는 것처럼, 다른 사람 대신 욕구를 느껴줄 수도 없다. 즉 우리에게는 타인의 욕구에 대해 할 수 있는 게 아무 것도 없다.

이 말이 다른 사람을 변화시키기가 완전히 불가능하다는 뜻은 아니다. 변화를 기대하는 상대방에게 변화 욕구가 먼저 있는 경우에는 얼마든지 변화가 가능하다. 하지만 그렇지 않는 한 변화는 일어날 수 없다.

더 나은 사람이 되는 출발점은 그 변화가 바람직하거나 필요하거나 양쪽 다인 경우다. 변화의 구체적인 지향점, 목표, 새로운 성격은 우리의 가치관과 이상, 되고 싶어하는 사람의 모습과 일치해야 한다.

둘째, 변하려는 자세를 가져야 한다. 많은 사람들의 변화를 원한다고 말하면서도 현재 생활을 벗어나고 싶어 하지 않는다.

어떤 이는 건강을 원하지만 금연은 원치 않는다. 또 어떤 이는 경제적으로 성공하기를 원하지만 친구들과 매일 놀러다니는 것은 그만두고 싶어하지 않는다.

새로운 사람이 되기 위해서는 현재의 자신을 버려야 한다.

새로운 자신과 어울리는 일을 시작하기 위해서는 필요하다면 원치 않더라도 기꺼이 친구와의 만남을 포기할 줄 알아야 한다. 변화를 가로막는 항상성(homeostasis)과 정신경화증(psychosclerosis), 즉 안전지대와 경직된 사고를 극복해야 한다.

셋째, 필요한 노력을 하겠다는 자세를 가져야 한다.

눈에 보이는 진전이 없더라도 오랜 시간에 걸쳐 끈기 있게 노력해야 한다.

지금의 우리가 되는 데 오랜 세월이 걸렸듯이, 지금과 다른 사람이 되려면 마찬가지로 오랫동안 꾸준히 노력해야 한다.

* 출처, 작성자: 불명