직장생활과 가정생활 그리고 여행

혁신은 직원들의 먹고 살고의 문제다

혁신 하지 않으면 곧 당신의 회사는 문을 닫을 것이다. 혁신은 서서히 진행 되고 그것을 알아차리기 힘들다. 주변은 변해가는데 당신의 회사는 고집을 부리며 괜찮을 것이라 한다. 지금은 때가 아니라 한다. 알아 차렸을 땐 이미 서서히 점유한 그들이 선점하였을 덧이고 시장의 법칙도 이미 그들이 규정하였을 것이다. 혁신은 서서히 진행되다가 순식간에 .. 급속히 진행 된다. 이미 늦는다.

당신이 누구던 상관 없다.

성공하고 싶거나 세계 최고의 기업을 만들고 싶다면 강한 신념과 용기를 가져라. 용기가 없으면 아무것도 시작 할수 없다.

지금의 자리에 서 있지 마라. 기업에서 혁신은 선택이 아니다. 죽고 살고의 문제고 나의 직원들이 먹고 살고의 문제다.

혁신의 시각

혁신을 담당하는 사람은 절대 FM 으로 직장생활을 해서는 안된다..

물론 아침 인사도 하지말고, 하고 싶은 대로 행동하라는 것은 아니다. 기본적인 도덕은 지켜야 할 것이다.

그러나, 혁신을 담당하는 사람에게 FM 만 요구 한다면, 절대 혁신은 할 수 없다.

신제품 개발에서도 FM 만 추구하는 문화에서는 절대 새로운 아이디어가 나올 수 없다.

회사의 문화가 FM 이 중시 되는 기업이라면, 절대 30년 이상의 기업이 될 수없다.

혁신의 시각은 삐뚤어 진 시각에서 시작한다. 조직문화, 신제품, 원가절감, 비용절감, 납기, 프로세스 개선 등... 수 많은 개선과 혁신은 삐뚤어지 시각에서 시작을 하는데, 사장이 좋아하는 스타일로 혁신이 진행되기 시작하는 순간, 회사는 소통에서 직원들과 멀어지게 된다.

전화를 걸고 받는 용도가 FM 이라면, 삐뚤어진 시각으로 인터넷과 각종 PC 프로그램 어플 기능, 카메라 기능들이 추가 되어진 것은 FM 과는 반대되는 시각이라는 점이다.

무조건 FM 대로 출근을 8시까지 시키기보다는 혁신의 시각으로 볼때, 탄력 근무제가 나오는 것이다. 구글의 조직문화는 제조 업종에서는 불가능 하다. 그냥 구글은 인터넷 IT 업체라서 그렇다. 그래서 가능하다. 우리는 제조 업종이야.... 불가하다... 라고 하는 경영진 마인드라면 30년뒤에 회사의 위치가 딱 보인다.

직원들은 흩어지고, 욕심 많은 사장이라면, 3대가 먹고살 만큼 빼 놓았을 것이다. 정말 무책임한 행동이다.

나이가 들면 생각이 점점 보수적으로 변화한다. 시대에 비해서 보수적으로 변화 한다는 것이다. 즉, 예전의 시대보다는 진보적으로 변화하지만, 시대의 상황에 비해 시간의 속도가 점점 느리게 가게 되어 따라 잡지 못한다는 것이다.

그러므로 경영진을 보좌하는 사람은 이러한 점에 대해서 특히나 충언을 해야할 필요가 있지만, 실상은 그렇지 못하다는 점이 가슴이 아플 것이다.

혁신의 마인드는 절대 FM에서 생각하면 실패 한다. 그리고, 그 바탕은 긍정이 있어야 한다.

긍정적인 마인드를 바탕으로 삐뚤어지 시각이 혁신가들의 마인드가 되어야 한다.

충언을 충언으로 받아 드려주는 경영진이 있다면 정말로 혁신가들은 실패를 두려워 하지 않고 최전방에서 돌격 할 것이다.

혁신 활동 이렇게 하면 실패 한다 1

많은 경영진은 혁신을 주문하고 있지만 실패하는 경우가 많다. 그 이유는 지시 하는자와 혁신을 실행 해야 하는 자가 다르다는 것이다. 

혁신은 가장 최우선적으로 해야 하는 것이 바로 공감대다. 전쟁을 하기전에 고려해야 해야 할 것이 있는데 도천지장법이다. 이는 경영을 위해 필요로 하는 것을 의미 하기도 하지만 혁신에도 바로 적용할 수 있다.

혁신은 명분과 공감대가 형성 되어야 하는데 지시자와 수행자는 서로 다른 생각을 하고 있으니 효과적인 혁신이 될수가 없다. 

만일 성공 한다하더라도 절대 지속성은 기대하기 힘들며 무엇보다도 불만이 가득 차오를수 있다는 것이다.

혁신을 지시 해야 하는 상황이 발생 할 때는 반드시 왜 해야 하는지에 대한 필요성과 이를 통해서 직원들은 무엇을 얻을 수 있는지를 구체적으로 제시 할 수 있어야 한다.

모든 혁신의 시작은 명확하고 논리적이며 무엇을 얻을 수 있는지를 제시 하는 것에서 시작 해야 한다.

혁신에 실패하는 방법은 그냥 지시만 하는 것이다. 왜 해야 하는지를 지시 한다면 저금 덜 실패 할 것이고. 공감대를 얻는다면 평이한 수준이며. 무엇을 직원들이 얻는지를 설명 한다면 실패하려 해도 절대 실패 할 수 없다.

조직의 능력 향상을 위한 혁신 활동을 하는 방법론으로 3가지 방법이 있다.

첫번째는 하드 혁신...강압적이거나 빅 이벤트로 진행 하는 방법이다. 이 방법은 신속하게 진행 할 수 있다. 예를 들어서 회사에 어려움에 직면했을때 전직원이 매일 13시부터 1시간씩 팀내 세미너를 실시 하도록하고 위반시 해당 팀장을 엄중 문책하게 한다면 참여율은 굉장히 놓아진다. 신속하게 제도를 정착 시킬 수 있다.

그러나 부작용이 만만치 않다. 우선 지속성이 떨어 질 수 있다. 강압에 의한 제도는 지속성이 떨어진다. 회사가 위기를 이겨냈을땐 슬거머니 사라진다. 또는 사장이 바뀌면... 그리고 불평 불만이 많아진다.

두번째는 소프트 혁신....아무도 모르게 조용히 진행하는 방법이다. 이 방법은 시간이 정말 많이 걸리고 많은 공을 들여야 한다. 신속성은 떨어지지만 대신 지속성은 매우 좋으며. 불평 불만도 매우 적다.

세번째는 둘을 적절히 섞는 방법인데 중간 정도라 볼 수 있지만. 여기서 말하는 것은 상황에 따라 둘중 선택하는 방법이다.

필자는 부작용이 많을 것으로 판단 되는 경우는 두번째 방법으로 하고 그렇지 않은 경우나 사한이 급할때는 첫번째 방법을 사용한다. 

회사의 미래를 위한 장기적인 관점에서 혁신을 진행 하는 것이 매우 중요하며 각각의 혁신활동들은 유기적으로 잘 엮여야 한다.

혁신가들은 유연하지만 때로는 강해야 한다. 강하게 나가다 유연해 지는 것은 오히려 부작용이 많아져 힘든 여정이 될 수 있다.

 혁신을 하는 데 가장 중요한 것은 회사의 비전과 일치 되어야 한다는 점을 잊어서는 안된다. 성과를 만들기 위해..승진을 위한 활동은 절대 안된다. 마음을 비우고 오직 회사의 비전 달성과 직원들에게 성과를 돌려 줄 수 있는 방향으로 진행 되어야 성공 할 수 있다.

주변에서는 자신의 성과만을 위한 혁신활동을 하는 경우가 있는데 이는 절대로 해서는 안되며 회사도 이런자에게는 장기적으로 혁신활동을 맡겨서는 안된다.